Legado do bem

Legado do bem
Presidente global da operação de ingredientes cosméticos e Chairman do Comitê Regional de Gestão Latam da Symrise, Eder Ramos assumiu como missão pessoal encarar a questão da diversidade racial no mercado


O executivo brasileiro Eder Leopoldo Ramos sempre se orgulhou da forma como construiu sua carreira.Eder entrou na casa de fragrâncias alemã Haarman&Reimer como vendedor junior, chegou à área comercial (o fundador de Atualidade Cosmética, José Luiz de Paula Jr., então um jovem designer, foi um dos primeiros clientes visitados), aprendeu a falar alemão com muito esforço e chegou à liderança comercial da empresa no Brasil, até ser transferido para a Europa. Após a fusão com a Dragoco (que deu origem à Symrise), Eder assumiu a vice-presidência de fragrâncias para Europa, voltou para a América Latina como presidente de Scent & Care para a região e, desde 2013 é o presidente global da área de Ingredientes Cosméticos da companhia alemã, posição que toca a partir do seu escritório na sede do Centro Criativo da Symrise, em Cotia, na Grande São Paulo.

O avanço obtido por méritos próprios o levou a crer que, assim como no seu caso, o esforço e o trabalho seriam capaz de levar qualquer pessoa a atingir cargos mais altos na carreira. Hoje, do alto da sua posição, ele reconhece que a realidade não é bem essa. E, foi o incomodo gerado com a falta de diversidade racial nas empresas que o levou a criar e assumir a implementação da política de diversidade da Symrise no Brasil, dando ênfase para a questão étnico-racial. "Tenho consciência de que estou chegando num ponto da vida profissional e que não terei muitos anos à frente do negócio, por isso quero deixar um legado e enxergo nessa questão um ponto que realmente precisa ser transformado", diz o executivo.
Em entrevista à Atualidade Cosmética, Eder falou da sua visão de diversidade e do andamento do programa na Symrise.


Com mais individualidade e a chegada de novas gerações ao mercado de consumo, a diversidade tem sido um driver importante nas discussões sobre estratégias de negócios e mesmo de futuro nas empresas. É isso que levou a Symrise a formalizar o seu programa?
A diversidade está intrinsicamente ligada a nossa estratégia global de desenvolvimento. Ela tem guiado a estratégia de foco no consumidor que adotamos na Symrise Cosmetic Ingredients. Por isso, temos uma série de desenvolvimentos que são pensadas para atender necessidade de grupos específicos, que estão ligados às questões de raça, porque isso envolve também a fisiologia da pele e dos cabelos das pessoas, e é aí que os nossos ativos vão atuar; mas também por aspectos culturais, como alimentação ou religião, porque isso também acaba impactando na maneira como os consumidores usam produtos, e também, na estrutura da pele e dos cabelos. Tenho que pensar em ativos que atendam consumidoras que, por motivos de religião, passam o dia com os cabelos cobertos por véu; ao mesmo tempo, no Japão, por conta da alimentação, a dinâmica de uso de desodorantes é completamente diferente da do resto do mundo. Isso tudo é parte desse novo contexto de diversidade que nós temos, de forma mandatória, que entender e atender. Mas o nosso programa de diversidade no Brasil não tem isso como objetivo principal. Não estamos fazendo isso olhando para o mercado. É realmente uma iniciativa para, de alguma forma, fazer a nossa parte para ajudar a corrigir injustiças históricas, no Brasil, em especial, a questão étnico-racial.

A agenda de gênero, em especial da questão da mulher, vem sendo tocada há mais tempo pelas empresas. Ela está bem resolvida na Symrise Brasil?
Hoje, todo mundo fala em diversidade e, eu não tenho dúvidas que ela contribui para os bons resultados nos negócios. Isso está provado estatisticamente. É só ver as últimas análises da McKinsey, que mostram que onde você tem mulheres no topo, onde você tem mais diversidade você tem um melhor resultado. E, em termos de mulheres, nós estamos bem representados no topo da organização. E, mesmo situações ainda comuns no mercado de trabalho, no qual mulheres e homens tem divergência salarial, sinceramente, não é o caso aqui na Symrise. Claro que tem que acertar algumas coisinhas, mas olhando para as pesquisas que realizamos nas nossas unidades nós temos as mulheres no topo e no meio do organograma. Elas estão trafegando na hierarquia. Ao andar no centro criativo, você vai ver que o percentual de mulheres trabalhando é superior ao de homens inclusive. Onde temos problemas? Na fábrica. Apesar de a Diretora de Operações ser mulher, você não vai ver muitas mulheres trabalhando na fábrica, aí vem o preconceito de que a mulher não consegue trabalhar na produção. É um ponto que vamos trabalhar.

E a questão étnico-racial? Esse costuma ser o pilar mais crítico para as empresas enfrentarem no mercado brasileiro. Como vocês estão enfrentando essa questão?
Dois anos atrás, participei de uma palestra sobre diversidade e o que me pegou muito foi a questão racial. Fiquei muito incomodado com o que eu escutei nessa palestra e, sinceramente, entendi que deveria me dedicar a esse aspecto. Sei que estou numa idade que já leva a minha carreira para uma conclusão e quero deixar um legado para a empresa, para o mercado. E o meu legado vai ser na área de diversidade. O oceano é feito de gotas e eu vou colocar a minha gota neste oceano. Estou trabalhando fortemente nisso aqui, é um projeto local que eu assumi integralmente.

Você ocupa uma posição global, mas esse programa é focado no Brasil. Porque não liderar esse projeto globalmente?
Se eu participo de um projeto global, as dificuldades seriam muito maiores e provavelmente demoraria muito mais tempo para começar a ver resultados. Então eu decidi implementar o programa de diversidade do Brasil, que engloba as questões étnico-racial, mulheres, LGBT+ e pessoas com deficiências. Também estou tentando enquadrar nesse projeto os refugiados e os egressos do sistema prisional. Mas isso ainda é embrionário. Nos outros grupos, já estamos adiantados.

Em que pé está o programa hoje?
Realizamos uma pesquisa interna para avaliar e entender como a organização enxerga e encara tudo isso. Agora, numa segunda etapa, estamos realizando reuniões e workshops com as lideranças da empresa para preparar a implementação no programa. A pesquisa nos mostra que o time fala muito em respeito. Mas quero sair do campo só do respeito para tratar da valorização da diversidade. Eu estou nesse processo agora, é uma jornada que está começando.

Em relação ao público LGBT+, os desafios são de outra natureza, mais simples do que a questão étnico-racial?
Para o público LGBTQIA+, eu diria que trabalhar num ambiente não propício, ou que não o aceite como ele é deve ser muito difícil. Ver o risco de não conseguir progredir na carreira em vista, do preconceito em relação a sua orientação sexual na organização. É preciso criar um ambiente que valorize as diferenças e que proporcione segurança psicológica para que o grupo LGBTQIA+ possa se expressar em sua totalidade. A nossa organização valoriza e tem pessoas declaradas em posição de Senioridade. Eu tenho na Symrise Brasil o único Master Perfumer na América Latina, o Joachim Correll e ele é declaradamente LGBTQIA+. Ele está me ajudando muito nessa questão de inclusão, de reconhecimento e possibilidades de crescimento dentro da empresa.  Não é que é mais fácil, diria que é menos difícil.

A questão racial, aqui no Brasil principalmente, é mais complexa...
É uma questão muito complicada e é o ponto com o qual estou mais engajado. Falo isso abertamente dentro da empresa. Reconheço a urgência da questão de gênero, da comunidade LGBTIA+ e da questão das pessoas com deficiência. As reinvindicações por igualdade e equidade de todos grupos de diversidade precisam ser reconhecidas e transformadas em prática. Mas, de novo, a questão étnico-racial é algo que me deixa incomodado. Eu participei de uma palestra da Liliane Rocha, da consultoria Gestão Kairós, que está nos apoiando neste projeto inclusive. 54% da população Brasileira é formada por negros (pardos ou pretos). Eu tenho 3% de pretos na organização e 17% de pardos.  Quando se olha para a organização, você vê que tem alguma coisa errada. Eu quero e vou fazer a minha parte. Vou trabalhar no sentido da inclusão e a primeira mudança tem que vir de dentro da organização. A segunda tem que vir do setor de Recursos Humanos. Nós temos que saber recrutar para poder incluir essas pessoas. Não posso contratar olhando para um caucasiano que estudou nas melhores escolas de São Paulo, que fez a universidade na FGV ou na USP e usar os mesmos critérios para com uma pessoa negra, que mora na periferia - o que não é demérito, eu venho da periferia, para deixar claro -, mas que estudou em escola pública nos dias de hoje e depois fez uma universidade menos prestigiada que as citadas anteriormente, que não teve oportunidade de estudar inglês, que não teve possibilidade de morar fora... São os primeiros paradigmas que nós estamos quebrando, buscando viabilizar o acesso a esta população, para que elas tenham condições de serem incluídas.

Esse trabalho com o RH, como é que vocês estão fazendo? Vocês já eliminam algumas informações que podem indicar viés?
Eu acho que aqui tem de haver transparência total. Hoje, o nosso processo, já estamos fazendo de forma que devemos fazer? Não. Estamos no início das coisas. Mas sabemos onde nós queremos chegar. Num período curto de tempo, queremos recrutar sem olhar o endereço, sem olhar o gênero e sem olhar a idade no perfil dos candidatos(as). Essa é a nossa intenção. Realmente avaliar o perfil por outro ponto de vista e depois iniciar o processo. Estive com uma pessoa da Paraisópolis que me disse o seguinte: "Lá atrás, para procurar um emprego, nós falávamos que morávamos no Morumbi, não falávamos que morávamos na Paraisópolis. Porque quando eu dava o meu endereço e dizia que morava em Paraisópolis automaticamente estava eliminado. Quando falava que morava no Morumbi eu não estava eliminado". Precisamos eliminar todas essas barreiras, essas "travas" - acho que a palavra correta -, e, de alguma forma, ajudar a consertar isso. Acho que a sociedade deve isso. E acho que você tem que ser antirracista. Não ser racista não é mais suficiente. Essa é a minha opinião e realmente embarquei de corpo e alma nisso.

É uma causa?
Eu quero deixar um legado e me incomoda saber que só tem 20% de negros trabalhando aqui.

Muito provavelmente nos níveis mais baixos da organização.
Sim, em sua maioria. Atualmente apenas 4% dos cargos de nível gerencial são ocupados por pessoas negras.  E isso está mal, não está correto. Aí vem a questão da contratação. Mas, sinceramente, não estou preocupado com a questão de contratação agora, e nem acho que a gente deve mudar isso de uma forma radical de imediato. Isso tem que ser feito de uma forma sustentável, para que a organização entenda isso e, nesse ponto, acho que o mais importante agora é reconhecer os talentos internos. E dar a esses talentos a oportunidade de realmente crescerem dentro da empresa. Isso é para mim o mais importante hoje.

No programa da Symrise, vocês estabeleceram cotas?
É difícil a gente estabelecer uma cota. Mas, acredito numa cota moral. Se 54% da população declarada negra, por que mais de 75% do nosso quadro de colaboradores é de pessoas brancas? Qual é a razão disso? O que está acontecendo? E, apesar de não termos, devo lhe dizer que sou a favor das cotas.

Existem discussões entre especialistas em diversidade, dizendo que as cotas embutem o risco de se criar uma elite dentro daquele grupo. Ao mesmo tempo, elas ajudam a estabelecer referências para as outras pessoas. Como você encara isso?
É interessante. Alguns anos atrás, quando apareceram as discussões sobre cotas na universidade, sou muito honesto em dizer que eu era contra, não achava correto, era a coisa da meritocracia. Eu venho da periferia, eu venho de escola pública...

Mas, num período que a escola pública era restrita a um terço da população?
Sim. E, ainda assim, eu sou privilegiado. Eu vim entender, compreender isso depois. Porque eu bato muito no peito que eu venho de baixo, cheguei aonde cheguei porque lutei, comecei a trabalhar muito cedo. Pensava que o cara tem que fazer a mesma coisa que eu fiz. Mas eu sou privilegiado, essa é a verdade. E o sou simplesmente por ser branco. Provavelmente, se fosse negro, não teria essa condição mesmo vindo da escola pública, numa época em que escola pública era muito melhor do que hoje. É um fato que não se discutia, mas que, finalmente, estamos trazendo para os holofotes agora.

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